中华人民共和国国家发展和改革委员会

首页 > 发展动态
全面创新改革试验百佳案例之七十四——高校院所绩效工资分配制度改革有效激发创新人才积极性

 在推进全面创新改革试验中,安徽省大力推动高校院所工资激励机制改革,在绩效工资总量核定、高校院所自主分配绩效工资、高层次人才激励、科研人员收入分配等方面进行了探索,有效地调动了创新人才的积极性和创造性。

一、绩效工资激励不足是制约高校院所创新人才创新活力的重要因素

20122月,安徽省出台了《关于事业单位绩效工资的实施意见》,对包括高校院所在内的事业单位绩效工资政策予以了适当调整。但由于事业单位工资总额限制,激励不足仍然是制约高校院所人才发展的重要因素。主要表现在:一是绩效工资总量有限,可用于激励部分不足。在近年两次工资调整将部分绩效工资纳入基本工资后,绩效工资不足更为突出。二是高校院所对高层次人才的吸引力有限。既有政策对高校院所引进高层次人才的工资待遇是否纳入绩效工资总额没有明确,高校院所引进人才力度普遍不足。

二、绩效工资分配制度改革是激发高校院所创新人才活力的主要途径

201611月,安徽省印发了《关于创新高校院所工资分配激励机制有关政策的通知》,明确指出“建立符合高校院所特点的岗位绩效工资制度和鼓励创新创造的分配激励机制,充分调动创新人才的积极性和创造性”,要求“探索绩效工资总量控制的情况下,允许高校院所按照规范的程序和要求进行自主分配,自主决定本单位绩效工资分配形式和办法,不受绩效工资结构比例等限制”。从政策层面对建立符合高校院所特点、鼓励创新创造的工资分配激励机制扫清了障碍。

一是调整高校院所绩效工资总量核定办法。考虑到高校院所知识技术密集、高层次人才集中等特点,安徽省实行了有别于其他事业单位的绩效工资管理办法,即高校院所绩效工资不再比照当地公务员津(补)贴标准,而是在上一次核定的绩效工资水平的基础上,适当提高总量调控水平,调控范围按当地事业单位绩效工资平均水平的100%200%。调整后,2016年安徽省直高校院所人均绩效工资水平在原有基础上提高了约17%。二是落实高校院所绩效工资分配自主权。鼓励高校院所自主决定本单位绩效工资的分配形式和办法,放开了绩效工资内部结构比例等限制,能充分调动科研人员的积极性,切实发挥绩效工资的激励导向作用。三是完善高层次人才分配激励办法。采取特殊人才分配激励政策,通过探索年薪制、协议工资或项目工资等灵活多样的分配形式和办法,促进了高校院所对高层次人才的引进。四是完善科研人员收入分配政策。实行以增加知识价值为导向的分配政策,探索对创新人才的股权、期权、分红激励等相关政策。对高校院所正职领导、其他担任领导的科研人员和没有领导职务的科研人员分别制定了政策,既激励科研人员创新,又对担任领导职务的科技人员进行适当约束。对用于科技成果转化的奖励与分配,计入当年单位工资总额,不作为单位工资总额基数,不纳入单位绩效工资总额。

三、绩效工资分配制度改革取得积极成效

安徽省工资激励机制改革实施以来,各高校院所结合本单位实际,及时制定了相应的实施办法并组织实施,已取得了显著成效。一是科研人员收入水平得到进一步提高。通过稳定提高基本工资、加大绩效工资分配激励力度、落实科技成果转化奖励等激励措施,使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系,其收入水平将会得到大幅度提高。二是科研人员的积极性得到进一步调动。充分发挥收入分配政策的激励导向作用,激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性,鼓励多出成果、快出成果、出好成果,推动科技成果加快向现实生产力转化,在全社会形成知识创造价值、价值创造者得到合理回报的良性循环。三是高校院所的分配自主权得到进一步发挥。在自主权上给予高校、科研院所收入分配上充分的调节自主权,比如要求高校和科研院所自己制定分配办法,自主决定绩效考核和绩效分配的办法,合理调节不同岗位的收入。